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****点击查看绩效管理系统升级采购项目进行公开询价，本次公开询价情况将作为采购人编制招标文件招标控制价的参考依据，特邀请有相关经营资质的供应商参加报价。
一、项目内容及具体要求：
详见附件
二、参询商资格
(一)具有相应经营范围的独立法人或其他组织；
(二)符合《****点击查看政府采购法》第二****点击查看政府采购活动应当具备的条件；
三、报价时间
2025年9月8日至2025年9月12日
四、参询材料
（一）营业执照副本扫描件
（二）报价单原件或扫描件
注：以上资料加盖公章发邮箱至****点击查看@qq.com。
五、联系方式
单位：****点击查看
联系人：周女士
地址：**省**市****点击查看
联系电话：137****点击查看0676
采购清单附件
****点击查看绩效管理系统升级采购技术参数
一、采购需求：
1.1、项目概况
公立医院绩效管理方案应符合《****点击查看医院绩效考核工作的通知》 (国卫办 医发〔2019〕23 号) 、《八部委关于进一步规范医疗行为促进合理医疗检查的指导意见》 (国 卫医发〔2020〕29 号) 、《****点击查看办公室关于印发区域点数法总额预算和按病种分 值付费试点工作方案的通知》 (医保办发〔2020〕45 号) 等文件精神，****点击查看医院高质 量发展，****点击查看医院运营管理体系，顺应医保 DIP 分值付费方式改革，加强医院精细化管 理，进一步深化医药卫生体制改革和人事制度改革，****点击查看医院服务能力，实现优质、高 效、低耗的管理目标，坚持多劳多得、优绩优酬的原则，向临床一线倾斜、向关键岗位倾斜、 向质量效益倾斜，****点击查看医院****点击查看医院发展需求，制定绩效管理解决方案，充分体现医 务人员的劳动复杂程度和技术难度，充分调动全院干部职工的积极性和创造性。
本****点击查看医院现有的HIS系统以及****点击查看医院绩效管理业务体系的项目建设，****点击查看医院现有的会计核算之间必须无缝衔接，建立以岗位工作量、工作 质量 (劳动强度、技术含量、风险程度) 为主导，兼顾关键业绩指标体系、基于DRG的医疗服 务能力评价、DIP分值付费、成本控制的绩效工资分配机制，实行医护分开核算， 同时实现成 本管控的目标。医院绩效考核方案应包括全院绩效奖金分配方案、科室二次分配方案指导意见。
医院绩效管理系统应为院领导、普通员工，医务、护理、财务、质控、****点击查看后勤部门，以及每个业务科室、****点击查看工作站，相关人员可凭账户和密码，登录本系统，按权限查看和操作相关功能，满足各级各类人员日常工作和协同管理的需要。各工作站的具体功能及权限可根据需要进行设定。
1.2 采购清单
二、技术参数需求
1、软件功能要求
2、软件设计要求
(1)软件架构：软件须基于三层应用结构，具有良好的灵活性、扩展性和安全性。
(2)计算效率：按月份设置考核周期，计算获****点击查看医院、科室、班组、个人绩效 和医院、科室、班组和个人奖金数据，每个考核周期全部计算时间小于 30分钟。
(3)用户软件操作时间：用户每个操作的响应时间小于30秒钟，操作一般指界面的 数据查询、 数据修改、数据删除、导入、导出等操作。
(4)可靠性：软件能够长期安全、稳定的运行。具备数据备份功能，在系统崩溃或 磁盘损坏 的情况下，可以快速的恢复系统。
(5)安全性：软件必须提供完备的用户管理、角色管理、安全鉴权机制，可以对各项 菜单、功 能进行权限限制。
(6)可维护性：****点击查看医院的机构调整、人事变动、业务流程变更、考核方案调 整；系统 软、硬件升级时，不影响系统正常运作。
(7)扩展性：软件必须具有良好的扩展性，****点击查看医院现有的HIS、财务、成本核算系统对接， 实现多个系统数据的自动采集、处理。
(8)数据展示：软件能够提供各种报表查询分析，支持跨年度分析对比。
(9)可操作性界面**，操作简单，各界面功能一 目了然。
(10)智能化：从 HIS 或其他系统等源头采集数据，并自动合并、分摊、统计和计算，无须人工 干预。采集数据接口支持自定义SQL语句，增加系统的智能化。
3、绩效方案设计要求
(1)绩效方案设计原则
1)绩效方案需符合政策规范性原则：
所使用的绩效分配方案应当满足加强医疗卫生行风建设“九项准则”的要求，医务人员 的绩效工资不能与收入挂钩，符合医保支付政策要求。
2)绩效方案需符合技术方法本地化原则：
由于绩效管理高度个性化，投标人应当提供绩效管理咨询，将国际先进的医务人员劳动价值****点击查看医院进行本地化研究，****点击查看医院的发展阶段，并能为未来发展建立基础绩效管理架构。需要咨询团队将RBRVS本土化，****点击查看医院的业务特点进 行本地化。
3)绩效方案需符合先进性原则：
绩效管理方案采用国际通行的医务人员劳动价值评价方法，在国内有成功的应用示范用户。配套软件具有先进的技术水平，有较高的性能，符合当今技术发展的方向。
4)绩效方案需符合实用性原则：
绩****点击查看医院发展的阶段、专业特点、科室分工相匹配，依据方案产生的绩****点击查看医院的规模、开放床位数、在职职工人数、核算单位数等实际情况相符合。
绩效考核管理软件系统要体现医保基于DRG 的医疗服务能力评价的激励约束作用。
5)绩效考核管理软件系统需符合开放性原则：
系统设计和建设需坚持开放性原则。软件开发平台采用先进的网络体系设计结构，兼容不同的软件、硬件平台系统，可以利用现有的设备**，保护投资；系统提供通用接口，医院可以调用数据库中所有的内容。
6)绩效考核管理软件系统需符合扩展性原则：
系统建设过程中需遵循扩展性原则，系统必须提供标准的开发接口与用户现有或将来扩展的业务系统集成，特别要加强系统设计的前瞻性、预留系统扩充和扩展能力。
7)绩效考核管理软件系统需符合安全性原则：
本项目涉及内部业务系统建设时应遵循安全性原则，系统必须提供基于利用严密的身份验证、访问控制、多层次的保密手段等措施，确保系统和数据的安全性和完整性。因此，系统必须能够提供有效的安全保密措施，确保整个系统的安全运行。
(2)绩效方案设计要求
1)整体方案需满足加强医疗卫生行风建设“九项准则”的要求，解决国内收费定价对劳务 价值体现不足的问题，满足医院制定的绩效管理目标。方案整体的计算框架应当具有灵活性，可 以由医院针对医保政策、DRG付费、国家收费价表变化进行自主的调整。
2)建立“以医院发展目标为导向，以工作量评价为基础，以质量和成本控制为支撑，以基于DRG的医疗服务能力评价”，以医保DIP分值付费方式为导向,使用评价医务人员劳动价值的RBRVS分数计算医生、护理、医技人员的工作量。
3)实行临床、医技、护理等可执行 RBRVS的核算单元分别进行绩效工资核算。方案中应当设 计体现医护分开后仍能保持医、护之间**的方法。
4)临床、医技科室以科室为核算单元，护理以病区护理单元为核算单元。
5)对临床医生和护理建立二次分配指导意见，各核算单元实行“院科两级分配制度”。
6)使用国际通行的 RBRVS****点击查看医院所执行的医疗收费项目价格转换为绩效 点数，作为衡量医师、护理、医技人员的工作量的基准。
7)临床医师绩效工资核算方案需遵循：以公益性为导向、以RBRVS和DRGs评价和DIP分值付 费为基础、以质量和成本控制为支撑原则。
工作量核算的基本原则：
必须为医师亲自操作的项目，药品材料完全除外。
技术、责任、风险要求高，其分配比率亦高。
以监督、指导辅助为主的项目，其分配比率相对较低。
单位工作量耗费人力价值相对多的，其绩效分值高；反之分值低。
医师绩效工资计算公式：医师绩效工资＝(医师判读绩效＋医师执行绩效＋科室DRGs 绩效－科室不计价耗材×0.5－科室其他成本×0.5－科室医师人员成本)*关键绩效考核得分
判读绩效：指医师判读并确诊病情、制定诊疗计划所得绩效，反映医师脑力技术劳动价值；
执行绩效：指亲自执行的各项诊疗项目所得绩效，反映医师亲自劳动的价值及医师跨科或共同照护病患、支援诊查的劳动绩效；
科室DRGs 绩效：使用 CMI 值校正不同科室出院病例的权重，通过权重反映出院病人平均诊断治疗复杂程度的指标。
8)护理绩效工资核算方案需遵循：以护理岗位分级为基础、以护理强度和风险为评价标准、以护理质量和成本控制为依据。方案中需要考量的因素：护理实际贡献项目、照护病人基数和照 护风险、科室效率和成本管理、工作负担和工作效率衡量、护理质量。
绩效工资核算公式：护理工作量绩效＝（护理直接贡献绩效＋护理照护人次绩效+护理风险 绩效－科室不计价耗材×0.5－科室其他成本×0.5－科室护理人员成本）*关键绩效考核得分。
护理直接贡献绩效：指常规护理和各项专项治疗操作等所得劳动绩效
照护人次绩效：用于体现无法量化的护理工作量，如病人宣教指导、收费管理等。照护 人次指病人(转)入住病区、 (转) 出院的人次数、手术人次数和住院床日总数。
护理风险绩效：使用护理时数计算，用于体现不同病区的护理繁重度和护理风险等的工 作差异。
9)医技科室绩效工资核算公式：
医技医辅工作量绩效＝(判读绩效＋执行绩效－科室不计价耗材－科室其他成本－科室人员成本)*关键绩效考核得分
10)行政后勤科室绩效工资以突出“管理”和“服务”为重点考核指标，以全院医护技的平均绩效工资为核算依据，并结合个人岗位系数计算。各科室负责人可根据医德医风、岗位职责、责任轻重、技术高低、工作量大小、劳动纪律等因素进行考核，并根据科室具体实际情况进行内部二级再分配。
11)方案能提供护理时数实际测量数据或医技类工作量权重实绩测量数据。
12)方案能进行医、护、技不同职系人员绩效系统核算及成本管理核算。
13)方案中应当体现服务量因素。把门诊人次、出院人次、占床日、量化为绩效点数，服务量的绩效点数应当可以对应医保政策进行调整。
14)方案中应当体现临床医生在研判分析检查、检验结果的劳动付出，但是不能以检查和检验项目的收入衡量医务人员的劳动付出。
15)所有核算单元的可控成本均应当纳入绩效工资核算管理。
16****点击查看医院****点击查看医院管理、****点击查看医院建设、****点击查看医院内部管理指标中，提取关键业绩指标，作为新方案中的关键业绩指标。
17)中标人负责整个绩效方案及系统的数据测算，协助医院对历史数据进行前期准备、从相关科室提取绩效数据，依据历史数据通过数学建模方法测算出参数，****点击查看医院绩效管理的要求。
18)对于绩效数据的测算结果，中标人应配合对采购人临床、医技等各科室做好解释沟通工作，确保绩效方案的稳妥实施和绩效核算管理系统的正常运行。
19)投标人方案中综合目标考核应满足：从质量、效率、医保、财务、服务、科研教学等维度进行综合考核。考核指标、考核目标设置及具体比例，结合医院实际，由医院讨论另行制定。
20****点击查看医院综合目标考核指标库：****点击查看医院绩效考核指标，建立医院综合目标考核库，根据医院的发展需求，对每个考核指标赋以不同的权重；结合本院实际，提供综合目标考核指标，考核目标设置及具体比例，由医院另行制定考核细则；建立医院绩效考核指标库系统，系统支持关键业绩指标的提取、录入、汇总、计算等功能。
(3)绩效管理系统实施要求
三、商务条款
1、付款方式：签订合同后，支付给中标人合同总价的40%，待合同下所有项目实施完毕，并经验收合格后支付合同总价的50%；质保期结束后支付合同总价的10%。
2、合同履行期限：自收到首付款进场后原则上要求6个自然月内完成。
3、售后服务
3.1、系统免费维保期（质保期）自合同项目正式验收起1年。免费维保期内投标人应采用定期走访、现场服务、电话和网络咨询等方式为用户提供全方位技术服务
3.2、软件故障报修的响应时间：电话、网络指导下无法解决，24小时内到达现场进行维护；保证7×24小时的维护响应。
4、培训：从合同签订开始，中标人相关技术人员对项目涉及人员进行分期、分批的各种技术培训。通过培训，使他们较好的掌握应用软件的使用方法，熟悉系统工作流程，基本达到了数据录入准确、及时、迅速的要求。培训对象包括系统管理员、管理人员、操作员(护士、技术员)等。
5、中标结果公布后，双方签订合同前，由中标人演示采购软件各项功能，若功能要求与采购文件要求不符，采购人有权认定其投标无效且追究由中标人相关法律责任。
四、其他要求（实质性要求）
1、本次****点击查看医院现有的财务管理系统、固定资产管理系统、HIS系统对接，实现数据的自动采集、绩效考核和绩效分配，自动生成工资奖金发放表，涉及到与上述系统的接口费由中标人承担,投标人需提供承诺函。
2、项目负责人至少1名，须具备中级程序****点击查看医院绩效管理咨询服务项目实施经验，投标人需提供承诺函,中标后应采购人要求提供证书及中标人近六个月中任一个月为其缴纳的社保或个税证明等材料备查。
3、技术专家至少1人，须具备正高级会计师职称，投标人需提供承诺函。中标后应采购人要求提供证书原件及中标人近六个月中任一个月为其缴纳的社保或个税证明等材料备查。
4、投标人团队人员中具有参与运营管理课题研究（课题为内审风控类、财务类、预算类）经验，投标人需提供承诺函，中标后应采购人要求****点击查看政府机关下发的立项通知书，材料中需体现参与人员信息，及中标人近六个月中任一个月为其缴纳的的社保，不含企业内部自发的证明材料。
5、投标人必须具有绩效项目实施经验，自2023年起至少具有5份及以上验收案例，投标人需提供承诺函，中标后应采购人要求提供合同原件及验收报告备查。
说明：上述需求均为实质性要求，是本项目的最低要求，参与竞价的投标人必须全部满足。采购人与中标人在签订合同前，如采购人要求中标人提供上述需求的相关响应证明材料，中标人需提供满足或优于上述需求的相关响应证明材料，如发现中标人资质不符，则视为成交人虚假应标，采购人有权向采购监督部门上报，产生的一切后果由中标人承担。
****点击查看医院院区（****点击查看）
2025年09月08日
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